Arbeit

Arbeit ist das halbe Leben?!

Arbeit ist für viele ein wesentlicher Lebensbestandteil. Arbeit nimmt Zeit in Anspruch und kann anstrengend sein. Sie ist jedoch über das bloße Einkommen hinaus wertvoll für den Menschen. Arbeit gibt Sinn und Struktur im Leben und liefert ein Umfeld, in welchem man sich beweisen kann. Wichtig ist deshalb eine gute Verteilung persönlicher Ressourcen, auch Work-Life-Balance genannt. Zu hohe Verausgabung oder unzureichende Beachtung eigener Bedürfnisse und mangelnde Anerkennung und Feedback können Auslöser von depressiver Symptomatik sein- im Arbeitskontext besser bekannt als Burnout.

Wenn es darum geht die Arbeitsleistung zu steigern oder Teamwork zu optimieren gibt es ein paar Kniffe, welche Unternehmen und Einzelperson beachten können.

Work-Life-Balance

Unsere Energie- und Zeitressourcen sind endlich.

money-rain-1013711_640Zeit ist relativ, Energie auch - es kommt vor allem auf das individuelle Empfinden von Anstrengung an. Weisen Ihre Beanspruchungen und persönliche Gewinne eine positive Kosten-Nutzen-Bilanz auf?
Arbeit kann erfüllend empfunden werden, Identifikations- und Selbstverwirklichungsmöglichkeit geben. Arbeit kann aber auch belastend sein und Erschöpfung und Resignation auslösen.

Wo finde ich Ausgleich? Work-Life-Strategien können helfen

Der erste Schritt ist die Auseinandersetzung mit sich selbst. Was löst bei Ihnen Stress aus? Über welche Strategien verfügen Sie und wie gut eignen sich diese? Was gibt Ihnen am Arbeitsplatz Kraft?

Wer sich Zeit nimmt, sich kennen zu lernen kann die eigenen Ressourcen besser nutzen. Weitere Strategien, wie gegenseitiges Unterstützen am Arbeitsplatz oder auch selbst erlernte Achtsamkeitsübungen oder Abgrenzung zum Eigenschutz können darüber hinaus erworben werden (siehe auch: Beispiel für Work-Life-Strategien). Die Sinnhaftigkeit von Training einiger Work-Life-Strategien belegen Zheng, Molineux, Mirshekary und Scarparo (2015). Das Wohlbefinden von Personen, die trainierten, besserte sich dadurch.

Der Zusammenhang zwischen Arbeit und Lebenszufriedenheit: in westlichen Ländern noch ausgeprägter

Besonders in westlichen Ländern stehen Work-Life-Balance und Lebenszufriedenheit in engen Zusammenhang.

Westliche Länder sind individualistisch geprägt, was bedeutet, dass es hier einen höheren Stellenwert hat sich selbst zu verwirklichen. (Kollektivistische Kulturen legen größeren Wert auf die Anpassung an die Gesellschaft.) Kulturübergreifende Betrachtung zeigt, dass in individualistischen Kulturen Arbeits- und Lebenszufriedenheit noch stärker mit Work-Life-Balance zusammenhängen als in kollektivistischen Kulturen (Haar, Russo, Suñe, Ollier-Malaterre, Ariane, 2014). Für individualistische Kulturen scheint es somit umso wichtiger zu sein, einen Ausgleich zwischen der Arbeit und den anderen Lebensbereichen zu schaffen. Der Spagat kann schwierig sein, aber ein gutes Zusammenspielen verschiedener Lebensbereiche wirkt auch hier unterstützend. Zum Beispiel fällt es Personen mit guter körperlicher Gesundheit leichter eine ausgeprägte Work-Life-Balance zu erreichen (Albuquerque & Deshauer, 2014).

Burnout

work-1015501_1920= Symptomtrias: Erschöpfung, Depersonalisierung/Zynismus, reduzierte Selbstwirksamkeit

Burnout ist ein arbeitsbedingter psychisch andauernder Erschöpfungszustand (Berger et al. 2012). Diese chronische Überforderung kann sowohl Ursache als auch Folgeerscheinung einer Erkrankung sein.

Burnout hat zwar viel gemein mit Depression, bezieht sich allerdings auf den Arbeitskontext.

  • Erschöpfung (Leere, Verzweiflung, Antriebslosigkeit, Weinen)
  • Depersonalisierung (Entfremdung, Persönlichkeitsveränderung mit zynischen Zügen)
  • Mangelnde Selbstwirksamkeit (Überforderung, Gefühl nichts mehr leisten zu können, Gefühl die Kontrolle zu verlieren)

Ein Burnout zeigt sich zwar oft plötzlich, da dann der Punkt erreicht ist, ab dem nichts mehr geht, doch die Anbahnung geschieht oftmals über einen längeren Zeitraum. Deshalb kann es auch sinnvoll sein nach ersten Gefühlen von Überforderung und Erschöpfung zu fahnden und dann entweder Bedingungen der Arbeit oder der Person zu verändern um Prävention zu betreiben. Und wahrscheinlich ist es auch viel leichter in gesundem Zustand Änderungen umzusetzen und auszuprobieren, welche Strategien sinnvoll sind. Außerdem entdecken Sie dabei vielleicht sogar Möglichkeiten Ihren Arbeitsalltag besser auf Ihre Bedürfnisse anzupassen.

Stressmanagement

Bei der Entstehung von Stress sind verschiedene Komponenten beteiligt. Doch jeder Mensch verfügt über Bewältigungstrategien und Ressourcen. Diese können trainiert werden.

  • yoga-1027243_640Emotionale und kognitive (gedankliche Bewertungen) Regulationsfähigkeit trainieren um Stressanstieg schneller zu bemerken und flexibler reagieren zu können.
  • Techniken wie bedachtes Atmen, Progressive Muskelentspannung, Loving-kindnessmediation (vgl. Achtsamkeitstrainig) um eine innere Balance wieder herzustellen.

Selbstwahrnehmung sowie der bewusste selbst-fürsorgliche Umgang mit der eigenen Person stellen wesentliche Einflussgrößen dar. Interessant ist, dass schon kleinste augenscheinlich unbedeutende Interventionen zur emotionalen Stabilisierung beitragen können!

Wann wird Arbeit zur Belastung?

Das Job-Demand-Modell (Erstbeschreiber: Karasek, 1979) versucht durch zwei Dimensionen, Anforderung und Kontrollmöglichkeit, in jeweils hoher und niedriger Ausprägung zu erklären, wie Stress entsteht. Je größer der von außen gegebene Handlungsspielraum ist, desto mehr können Sie die Umgebung nach eigenen Vorstellungen gestalten. Über- oder Unterforderung können gleichermaßen kritisch sein und Unzufriedenheit auslösen.

Stress durch hohe Anforderungen und geringem Kontrollspielraum

Stress bewirkt hormonelle Veränderung. Empowerment kann helfen Stress zu vermeiden (vgl. Häusser Mojzisch & Schulz-Hardt, 2011). Das bedeutetet, dass der Arbeitnehmer durch Beteiligung an Entscheidungsfindung mehr Kontrollspielraum bekommt. Das Job-Demand-Modell dient dazu Ansatzpunkte für die Befindlichkeitssteigerung von Arbeitnehmern, sowie Maßnahmen des Empowerment zu finden und erklärt auf einfache Art und Weise Entstehungsbedingungen von Belastung am Arbeitsplatz.

Wann wird keine Arbeit zur Belastung?

Arbeit kann auch durchaus eine wertvolle Ressource für Zufriedenheit darstellen. Arbeit lässt einen effektiv sein, man bekommt Feedback und Anerkennung und man kann sich mit der eigenen Leistung identifizieren. Sowohl im täglichen Kontakt mit Kollegen als auch in der Gesellschaft bietet Arbeit Zugehörigkeitsgefühl und soziale Eingebundenheit.

Wenn diese Akzeptanz und Anerkennung wegfallen kann auch keine Arbeit zum Problem werden.

Daneben werden auch finanzielle Möglichkeiten beschnitten. Das betrifft u.a. Arbeitslose, Rentner und auch Asylanten.

Arbeitsleistung

Gesteigerte Mitarbeiterleistung

Zielsetzung und Feedback

Damit die Motivation zur Verfolgung von Zielen aufrechterhalten wird und somit auch die Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung erhöht wird, sollten Ziele nach folgenden Kriterien formuliert werden: Ziele sollten spezifisch, hoch gesteckt, überprüfbar und wichtig sein (Locke, 1991a). Die Autoren stellen dies in ihrem Artikel mit theoretischer und empirischer Begründung dar. Selbstregulation spielt darüber hinaus eine große Rolle bei der Zielverfolgung (Latham & Locke, 1991b). Wachstumsziele (Annäherungsziele) hängen indirekt auch mit akademischer Entwicklung und Wohlbefinden zusammen (Travers, Morisano & Locke, 2015). Selbstevaluation ist bei der Verfolgung von Zielen (Martin, McNally & Taggar, 2015).

Sind Ziele nicht präzise und überprüfbar formuliert, oder erfolgt kein Feedback, so bleibt das Erfolgserleben selbst bei Erreichung aus. Denn woher soll man dann wissen wann das Ziel erreicht wurde?

Ziele sollten nach der SMART-Regel („Specific, Measurable, Accepted, Realistic Time Bound“) formuliert werden.

 

Gesteigerte Unternehmensleistung

Durch effektive Führung

Da Personen mit Führungsaufgabe viele Arbeitnehmer untergeordnet sind, sollte der Einfluss des Führungsverhaltens nicht unterschätzt werden (u.a. Einfluss auf Mitarbeiterzufriedenheit, Absentismus, Leistung).

Welches Führungsverhalten ist förderlich? Ein Führungsstil ist der SUPERLEADER, welcher sich u.a. durch besonders hohes Ausmaß an empfangenem Vertrauen, Gerechtigkeit und Arbeitshingabe auszeichnet (Doucet, Fredette, Simard & Tremblay, 2015). Im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit zeichnet sich gute Führung durch strategische Entscheidungsfindung, Problemlösungsfähigkeit sowie Expertise (Handlungsflexibilität, Erfahrungsschatz) aus (Meng, Berger, Gower und Heyman, 2012). Neuere Führungsstilansätze fokussieren auf Persönlichkeitseigenschaften wie Authenzität, Charisma und ethisches Verhalten.

Relevanz von Beziehung zwischen Führungskraft und Arbeitnehmer: Die Leader-Member-Exchange Theorie beschäftigt sich mit dem Zusammenwirken von Führungsverhalten und psychischer Gesundheit der Arbeitnehmer (vgl. Karanika-Murray, Bartholomew, Williams & Cox, 2015).

Organisational Citizenship Behavior (OCB) 

OCB beschreibt Verhalten von Mitarbeitern, welches dem Unternehmen dient und über die einfache Arbeitsplatzbeschreibung hinaus geht. Verständlich, dass es für ein Unternehmen zum Ziel werden kann, diese freiwillige Extraarbeit seitens der Mitarbeiter zu fördern. Finkelstein (2012) unterscheidet nochmal zwischen einem kollektivistischen OCB, welches sich auf die Unterstützung anderer Mitarbeiter bezieht, und einem individualistischen OCB, welches das Unternehmen stärken soll.

 

Gesteigerte Verhandlungsleistung - einige Strategien

Foot-in-the-door Technik (FITD)

Eine vorausgehende kleine Bitte wird der größeren, der eigentlichen Bitte, voran geschoben. So erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass der größeren Bitte nachgekommen wird (vgl. Dolinski, 2012; Guéguen & Pascual, 2015).

Door-in-the-face Technik (DITF)

Hier wird eine große Bitte voran gestellt um danach die eigentliche, im Vergleich kleiner erscheinende Bitte, zu stellen und somit die Wahrscheinlichkeit des Nachkommens zu vergrößern (vgl. Chan & Au, 2011; Marfaing & Boldi, 2013). Bei den beschrieben Untersuchungen handelt es sind zwar nur um kleine Bitten, doch wesentlich ist zu verstehen: allein durch die Anwendung der Technik bei sonst gleichen Versuchsbedingungen waren Personen eher bereit diesen Bitten nachzukommen.

fixed-pie perception

Es fällt oft schwer zu akzeptieren, dass der eigene Gewinn nicht nur durch das Verlieren von anderen möglich ist - das Phänomen nennt sich fixed pie perception. Es geht also darum dem Gegenüber und sich selbst bewusst zu machen, dass es bei Verhandlungen auch mehr als einen Gewinner geben kann. Festgefahrene fixed-pie Annahmen sind veränderbar (vgl. Pietroni, van Kleef, Dreu, Pagliaro, 2008).

 

Natürlich gibt es auch hier neben den genannten Strategien noch viele Weitere. Zum Beispiel kann die Kreativität des Verhandlungsführenden positiven Einfluss auf den Ausgang der Verhandlung haben (Kolfschoten & Reining, 2013).Auch Faktoren wie Charisma, Beziehung der Verhandlungsparteien oder Emotion können Einfluss nehmen. Das macht deutlich, dass der interpersonelle Spielraum neben den starren Verhandlungsbedingungen nicht unterschätzt werden sollte.

meeting

Teamwork

In Arbeitsgruppen treffen neben verschiedenen Professionen (mit entsprechend unterschiedlichem Wissenshintergrund) auch verschiedene soziale Charaktere aufeinander. Hierdurch entsteht eine spezifische Gruppendynamik (angespannte Grundstimmung oder ehrliches Arbeitsklima, ...). Auch werden den einzelnen Personen neben ihren Arbeitsaufgaben von den anderen Menschen soziale Rollen zugeschrieben (der Vielredner, der Gewissenhafte, der mit dem man gerne ein Bier trinken würde, der Stille, ...). Probleme können deshalb nicht nur als reines Arbeitsaufgaben- oder Personenproblem gesehen werden.

Shared-Information-Bias

puzzleUngeteilte Information (nicht jedes Gruppenmitglied hat die gleiche Information) kann bei mangelndem Austausch außen vor bleiben. Bei Entscheidungsfindungen kann das Bestmögliche nur gefunden werden, wenn alle relevanten Informationen den Beteiligten bekannt sind (vgl. Baker, 2010). Um diesen Bias zu reduzieren, kann visuelle Darstellung genutzt werden, um fehlende Informationen leichter zu bemerken. Ein Arbeitsklima, das kritische Diskussionen zulässt, kann ebenfalls helfen (Baker, 2010).

Der Aspekt der Affektivität (da es um menschlichen Austausch geht, spielen auch die Gefühle der Teilnehmer eine Rolle) sollte nicht ausgeblendet werden bei Entscheidungsprozessen. Eine positive Grundstimmung führt dazu, dass Gruppenmitglieder ungeteilte Informationen stärker austauschen (Emich, 2014).

In Verhandlungen oder bei Entscheidungsprozessen kann es aufgrund von Uneinigkeit und verschiedener Wahrnehmung zur Entstehung von Konflikten kommen. Wichtig ist dabei die gewaltfreie Kommunikation, welche vor allem mittels Selbstoffenbarungen ("Ich, ...") versucht Klarheit zu schaffen und Bedürfnisäußerungen ohne Angriff zuzulassen.

Eine Strategie: GRIT - strukturierte Deeskalation

Das Graduated and Reciprocated Initiative in Tension-reduction (= GRIT) kann in komplexen Situationen der Konfliktentschärfung dienen (vgl. Lindskold, Han & Betz, 1986). Durch Einladung zur Konfliktentschärfung und Ankündigung sowie Durchführung von vertrauensbildenden Maßnahmen soll Deeskalation erreicht werden. Mittels gegenseitigem Entgegenkommen, was eine Teilstrategie des GRIT darstellt,  kann mehr Kooperation erzielt werden (Komorita, Parks & Hulbert, 1992).

Story zum Bild (Kommentar Franziska Herbig)

Bild12Der Mann erinnert mich an eine Geschichte, die ich auf den Philippinen gehört habe. 

Reisender zum Bauern: "Fremder, bist Du zufrieden?"

Bauer: "Warum sollte ich nicht zufrieden sein? Ich ernte ein paar Mal im Jahr. Es gibt Sonne. Es gibt Wasser. Meine Familie und ich haben alles was wir benötigen."

Das hat mich zum Nachdenken angeregt.

  1. Maßstäbe, die für den einen gelten müssen es noch lange nicht für andere Personen.
  2. Schon eine Mindestversorgung kann reichen um zufrieden zu sein. 
  3. Ist Arbeit das halbe Leben?

Dass die Versorgungslage dort und in anderen Ländern jedoch oft auch menschenunwürdig ist, ist mir durchaus bewusst. Einer meiner besten Freunde arbeitet in Cebu für Straßenkinder. Erst dieses Jahr war ich dort.

An dieser Stelle möchten wir auf die Arbeit unseres langjährigen Freundes Manuel Stumpf aufmerksam machen. Manuel entwickelt auf den Philippinen ein Konzept, mit welchem Jugendliche vorbereitet, ausgebildet, unterstützt und sie dabei in ihrem Alter wertgeschätzt und respektiert werden.

Manuel Stumpf bei CFA

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